忆在此·爱在此！

       一篇關于谷歌的報道，來自華爾街日報中文版 http://chinese.wsj.com/gb/20090619/atc110035.asp?source=article

       這篇報道之所以引起了我的興趣在于這家處于激烈競爭環境的知識密集型的電子商務公司在人力資源管理及知識管理的實踐。對于Google這樣的公司，創新的好點子是他們立足不敗之地的關鍵，于是它鼓勵員工創新，但是對于這些“知識”，如果不加管理讓其自由流動，隨離職的員工帶走，定會為企業的競爭帶來不利。實際上這就是新興的知識管理存在的其中一個重要意義-發現企業的知識所在并對其加以管理。對此，谷歌的解決方法是舉行正式的會議由高管評審相關創意。不但好點子可以利用起來，高層的介入會極大的激發員工的創造力。

       挽留人才是所有公司的HR課題，在這個競爭激烈的行業更是如此。為了解決這個問題，谷歌著手測試一個數學公式，希望根據員工業績評估等因素預測哪些員工存在離職傾向。這是很好的把HR和KM結合在一起的問題，即通過知識管理中的知識挖掘（Knowledge Discovery）來進行人力資源管理。同類的問題還有根據過往優秀員工的資質來評定候選人是否勝任同類的職位，或許還有更多更多。

       What did I do?

       What am I doing?

       What will I do?

       So many questions occur on my mind...

      

      

   半年光景，锻炼成长。

   特此记下，提醒自己一定要做一个详细的总结。

   务必务必！！

      下大雨了，真想去淋雨。但是没有勇气冲出去，所以只能站在门口呆望。

       Life is very hard for any of us,we must work ,and above all, we must believe in ourselves.We must believe that each one of us is able to do something well and that when we discover what this something is,we must work hard at it until we success.

    对珠海机场的认识，缘于在珠海学习之初，那时学校的老师期末回北京，喜欢到珠海机场搭乘飞机。曾经有一位老师描述，一次非假日经珠海机场飞，诺大一个候机厅，就他一个人。虽有过分夸张之嫌疑，但是何其冷清可想而知。有同学甚至在做课堂案例的时候把珠海机场的建设推向了反面，从地理位置、物流、基础设施建设等各个角度，批判了珠海机场的重复建设，把它定义为典型的“钓鱼工程”。的确，毗邻的机场不在少数，香港、澳门、广州和深圳。面对他们的强大竞争力，珠海机场连本地客源也保不住，于是，恶性循环。不理想的经营状况使得政府无法偿还巨额的欠款，负债累累；越来越少航班使得乘客纷纷离去。那时的珠海机场可谓“叫天天不应，叫地地不灵”，成为这个地方的心头之痛。
    离开珠海之后，留意到香港机管局与珠海机场合作的消息，心想，珠海机场终于得以重见天日。果不其然，在双方合作一年的时候，好消息频传，除了客流量攀升，还引入了香港国际机场先进的管理，驶入良性循环的轨道。
    说起机场，对上海浦东国际机场印象深刻。我并没有到过很多机场，但是还是直觉的认为，浦东机场是首屈一指的。它的无柱设计，令空间变得广阔不局促；接着便是它的天蓝色穹顶，彰显设计师法国人的浪漫情怀。连接市区与机场的磁悬浮列车，又使得这个机场有了它独特的魅力。不过，出于同一设计师手笔的戴高乐机场的塌顶意外，一时间引起坊间对浦东机场设计是否存在隐患的担忧。还是让时间去评判它的好与不好吧。
    机场，一个很特别的地方，飞机的起飞与降落，上演着一幕又一幕离离与合合。

 

 

   

     《劳动合同法》将于2008年1月1日起实施。

    

    此前闹得沸沸扬扬的华为辞职门事件在一阵喧闹中结束，这一事件除了引起媒体和相关部门重视之外，也使老百姓产生了对即将实施的《劳动合同法》的关注。这几天掺和了一位姐姐的劳动合同问题，做了一道活生生的案例题。本着专业主义的精神，我还是把《劳动合同法》研究了一下，除了补充点专业知识，还能把自己武装起来，免得以后受用人单位欺负。

    这次阅读劳动合同法，用了两种身份，首先以劳动者的身份，从一个个条款中寻找利于自己的规定。然后假设自己是用人单位的HR，看看劳动合同法中有没有空子可钻。结果是明显的，我能够找到使得劳动者占优势的很多条款，却找不到企业所需要的空子。有两种解释，一是我尚未成为一个刁钻的HR和法律人士，二是法律本身就是偏向处于弱势的劳动者。

    首先关注到的是无固定期限劳动合同，没有固定终止时间却不是不能终止，虽然表面读起来对用人单位不利，但是不至于将其“置诸死地”，只要达到法律规定的条件或双方协商约定的条件，用人单位也可以随时解除劳动合同。但是如果劳动者一直不愿离开，终日得过且过，企业也无何奈何，因为如果此时要解除劳动合同，就必须按相关规定提前书面通知并额外支付工资及给予经济补偿。如此看来，企业人力资源管理的绩效考核与评估，显得意义非凡。企业如果不想无辜的成为吊儿郎当者的摇篮，加强绩效管理力度势在必行，员工多一个“紧箍咒”，企业少一份无奈。什么情况下签订无固定期限劳动合同，新的劳动合同法第十四条有清楚的规定，其中用人单位自用工之日起满一年未签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。但是已订立不代表书面签订，这么一来，用人单位须向劳动者支付两倍工资。另外，没有签订劳动合同的，要在新法实施一个月内完成，也就是说，事实劳动关系，将于08年2月1日不复存在。

    其次关于试用期的规定与以前很大不同，一个月、两个月和六个月，试用期的时间规范了也缩短了。而且试用期的工资规定也更加明确，不再像以前由用人单位任意剥削，80％的约定工资，我想是一个合理的数目。

    最后想说的，是关于女职工的劳动保护规定。曾经有一次，听前公司一个女高管，很鄙视又加点无奈的说“我不请女员工，很麻烦”。我心里咯噔一下，你不也是女的么，怎么说出如此的话。但是，如果我假设自己是企业HR的身份，用狭隘的眼光，我能理解她说这番话了。的确，关于女职工怀孕，法律给予了很大的保护，从孕期到产期再到哺乳期，女职工有非常优越的便利条件，对企业非常不公。但是，企业的存在，除了是追逐利益，创造利润，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任，即企业的社会责任（CSR Corporation Social Responsibility)。对女职工的一系列保护，无疑也是CSR的体现。履行好这一职责，与投入大量的经费到公益事业或PR，所达到的目的与效果是一致的，企业又何苦深深的惋惜。

    关于劳动合同法和企业的人力资源管理，我想，都是高深而有意义的学问。不想丢掉专业，就学习再学习，实践再实践吧。